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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.12.2018 – Az. 2 AZR 370/18

Kann ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer fristlos kündigen, wenn dieser bewusst Überstunden abrechnet, die er tatsächlich nicht geleistet hat?

Mit dieser Frage befasste sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 13. Dezember 2018.

Das Gericht stellte klar: Wer seine Arbeitszeit vorsätzlich falsch dokumentiert, verletzt das Vertrauen seines Arbeitgebers in erheblicher Weise. Eine solche Pflichtverletzung kann eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen – auch ohne vorherige Abmahnung.

DER SACHVERHALT

Der Kläger war bei einer Stadt beschäftigt und zuletzt als Abteilungsleiter im Bereich eines Theaters tätig. Ihm wurde eine Beschäftigungszeit seit August 2001 angerechnet.

Nachdem der Arbeitgeber die Zahlung bestimmter Erschwerniszuschläge eingestellt hatte, schlug eine Personalreferentin dem Arbeitnehmer vor, als Ausgleich monatlich sieben zusätzliche Überstunden aufzuschreiben. An dem Gespräch war auch sein unmittelbarer Vorgesetzter beteiligt.

Der Arbeitnehmer ging darauf ein.

Über einen Zeitraum von rund fünf Jahren reichte er monatlich Überstundennachweise ein, in denen er teilweise Arbeitsstunden aufführte, die er tatsächlich nicht geleistet hatte. Die entsprechenden Vergütungen wurden ausgezahlt.

Nachdem der Arbeitgeber die Unregelmäßigkeiten entdeckt und den Arbeitnehmer dazu angehört hatte, kündigte er das Arbeitsverhältnis im März 2017 außerordentlich fristlos.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage. Er berief sich insbesondere darauf, dass die Vorgehensweise von einer Personalreferentin vorgeschlagen und von seinem Vorgesetzten mitgetragen worden sei.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht gaben dem Arbeitnehmer zunächst recht.

DIE ENTSCHEIDUNG DES BUNDESARBEITSGERICHTS

Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf und wies die Kündigungsschutzklage ab.

Nach Auffassung des BAG war die fristlose Kündigung wirksam.

1. VORSÄTZLICH FALSCHE ÜBERSTUNDENABRECHNUNGEN SIND EIN SCHWERER VERTRAUENSBRUCH

Das BAG betonte, dass Arbeitnehmer verpflichtet sind, ihre tatsächlich geleistete Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren.

Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber die Angaben nicht ohne Weiteres überprüfen kann und auf die Richtigkeit der eingereichten Nachweise angewiesen ist.

Wer wissentlich nicht geleistete Überstunden abrechnet, verletzt seine arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflichten aus § 241 Abs. 2 BGB erheblich.

Ein solches Verhalten ist grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB darzustellen.

Dabei kommt es nicht entscheidend darauf an, ob das Verhalten strafrechtlich als Betrug einzustufen ist. Maßgeblich ist der damit verbundene Vertrauensbruch.

2. DIE BETEILIGUNG VON VORGESETZTEN RECHTFERTIGT DAS FEHLVERHALTEN NICHT AUTOMATISCH

Eine Besonderheit des Falles bestand darin, dass die unzutreffende Abrechnung von Überstunden ursprünglich durch eine Personalreferentin angeregt worden war und der unmittelbare Vorgesetzte die Nachweise mittrug.

Das BAG sah darin jedoch keine Rechtfertigung für das Verhalten des Arbeitnehmers.

Nach den Feststellungen der Vorinstanz wusste der Kläger, dass die Überstunden tatsächlich nicht geleistet worden waren. Er durfte auch nicht darauf vertrauen, dass die beteiligten Personen zu einer entsprechenden Vereinbarung berechtigt waren.

Das bewusste Zusammenwirken mit anderen Beschäftigten zum Nachteil des Arbeitgebers kann bei der Interessenabwägung sogar zulasten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden.

3. FRISTLOSE KÜNDIGUNG AUCH OHNE VORHERIGE ABMAHNUNG MÖGLICH

Grundsätzlich ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig eine Abmahnung erforderlich.

Eine Abmahnung kann jedoch entbehrlich sein, wenn die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass ihre Hinnahme für den Arbeitgeber offensichtlich unzumutbar ist.

Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer über mehrere Jahre hinweg bewusst falsche Überstundennachweise eingereicht.

Das BAG hielt die Pflichtverletzungen deshalb für so schwerwiegend, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der fristlosen Kündigung keine Abmahnung aussprechen musste.

4. AUCH EINE LANGE BETRIEBSZUGEHÖRIGKEIT SCHÜTZT NICHT IN JEDEM FALL

Bei einer außerordentlichen Kündigung müssen stets die Interessen beider Vertragsparteien gegeneinander abgewogen werden.

Dabei sind unter anderem die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Gewicht der Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens und die Möglichkeit milderer Maßnahmen zu berücksichtigen.

Im vorliegenden Fall war dem Arbeitnehmer eine Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren angerechnet worden. Zudem war er aufgrund tarifvertraglicher Regelungen ordentlich unkündbar.

Dennoch überwog nach Auffassung des BAG das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Entscheidend war insbesondere, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten nicht nur einmalig, sondern über etwa fünf Jahre hinweg systematisch und vorsätzlich verletzt hatte.

WAS BEDEUTET DAS URTEIL FÜR ARBEITNEHMER?

Arbeitnehmer sollten ihre Arbeitszeiten und Überstunden stets vollständig und wahrheitsgemäß dokumentieren.

Bewusst falsche Angaben können erhebliche arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Im Einzelfall kann sogar eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein.

Auch die Beteiligung eines Vorgesetzten bietet nicht automatisch Schutz. Entscheidend ist unter anderem, ob der Arbeitnehmer berechtigterweise von einer zulässigen Vereinbarung ausgehen durfte.

Wer eine fristlose Kündigung erhält, sollte deren Wirksamkeit dennoch anwaltlich prüfen lassen. Nicht jede fehlerhafte Arbeitszeitangabe rechtfertigt automatisch eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

WAS BEDEUTET DAS URTEIL FÜR ARBEITGEBER?

Arbeitgeber können vorsätzliche Falschangaben bei der Arbeitszeiterfassung grundsätzlich als schwerwiegende Pflichtverletzung bewerten.

Eine fristlose Kündigung ist jedoch kein Automatismus.

Erforderlich bleiben insbesondere ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB, die Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und die Prüfung, ob mildere Maßnahmen ausreichen.

Außerdem ist die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB zu beachten. Ein bestehender Betriebsrat oder Personalrat muss nach den jeweils geltenden Vorschriften beteiligt werden.

FAZIT

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts verdeutlicht, welche Bedeutung der wahrheitsgemäßen Dokumentation von Arbeitszeiten zukommt.

Wer über Jahre hinweg vorsätzlich nicht geleistete Überstunden abrechnet, begeht einen schwerwiegenden Vertrauensbruch, der eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann.

Eine lange Betriebszugehörigkeit und die Beteiligung anderer Beschäftigter schließen eine solche Kündigung nicht aus.

Ob eine außerordentliche Kündigung wirksam ist, hängt jedoch stets von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab.

RECHTLICHE BERATUNG IM ARBEITSRECHT

Sie haben eine fristlose Kündigung erhalten oder möchten als Arbeitgeber prüfen lassen, ob eine außerordentliche Kündigung rechtlich zulässig ist?

Die Kanzlei Demir berät und vertritt Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei fristlosen und ordentlichen Kündigungen, Kündigungsschutzklagen sowie weiteren Fragen des Arbeitsrechts.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18.

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 30.06.2026 – Az. 2 SLa 14/26

Darf einem Arbeitnehmer gekündigt werden, weil der Arbeitgeber vermutet, dass dieser seine Freistellung wegen der Erkrankung seines Kindes für private Zwecke genutzt hat?

Mit dieser Frage beschäftigte sich das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in seinem Urteil vom 30. Juni 2026.

Das Gericht stellte klar: Wer wegen der notwendigen Betreuung eines erkrankten Kindes berechtigt der Arbeit fernbleibt, verletzt dadurch nicht seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Will der Arbeitgeber eine Kündigung auf einen angeblichen Missbrauch der Freistellung stützen, muss er die hierfür erforderlichen Tatsachen darlegen und beweisen.

DER SACHVERHALT

Der Kläger war seit November 2021 als Oberarzt beschäftigt. Im September 2024 wurden seine Zwillinge geboren.

In mehreren Zeiträumen im Oktober, November und Dezember 2024 blieb der Arbeitnehmer wegen der Erkrankung eines Kindes der Arbeit fern. Entsprechende ärztliche Bescheinigungen lagen vor.

Der Arbeitgeber bezweifelte jedoch, dass der Arbeitnehmer die Kinder tatsächlich in dem erforderlichen Umfang betreut hatte.

Insbesondere vermutete er, dass der Arbeitnehmer die arbeitsfreie Zeit teilweise für einen privaten Umzug genutzt hatte. Außerdem war zwischen den Parteien streitig, ob der Arbeitnehmer mit der Kindesmutter und den Kindern in einem gemeinsamen Haushalt lebte.

Im Januar 2025 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich. Er warf dem Arbeitnehmer vor, sich durch falsche Angaben eine Freistellung erschlichen zu haben.

Während des anschließenden Kündigungsschutzprozesses sprach der Arbeitgeber im September 2025 eine weitere, diesmal außerordentliche fristlose Kündigung aus. Zur Begründung führte er an, der Arbeitnehmer habe im Gerichtsverfahren bewusst unwahre Angaben zu seiner Wohnsituation und zur Betreuung seiner Kinder gemacht.

Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen beide Kündigungen.

DIE ENTSCHEIDUNG DES LANDESARBEITSGERICHTS

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts Stralsund und erklärte beide Kündigungen für unwirksam.

Weder war eine kündigungsrelevante Pflichtverletzung durch unberechtigtes Fernbleiben von der Arbeit nachgewiesen noch konnte dem Arbeitnehmer ein bewusst wahrheitswidriger Prozessvortrag vorgeworfen werden.

1. ANSPRUCH AUF FREISTELLUNG BEI ERKRANKUNG EINES KINDES

Nach § 45 Abs. 3 SGB V können Arbeitnehmer bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung haben, wenn die Betreuung oder Pflege ihres erkrankten Kindes erforderlich ist.

Das Gericht betonte, dass dieser Freistellungsanspruch nicht arbeitsvertraglich ausgeschlossen werden kann.

Auch § 275 Abs. 3 BGB kann unter bestimmten Voraussetzungen ein Recht begründen, die Arbeitsleistung wegen einer persönlichen Unzumutbarkeit zu verweigern.

Im entschiedenen Fall lagen ärztliche Bescheinigungen vor, die die Notwendigkeit der Betreuung eines erkrankten Kindes bestätigten.

Dabei berücksichtigte das Gericht insbesondere das sehr junge Alter der Zwillinge. Es konnte nicht ohne Weiteres davon ausgegangen werden, dass die Kindesmutter beide Kinder, von denen eines erkrankt war, allein betreuen konnte.

2. DER ARBEITGEBER DARF DIE KINDESBETREUUNG NICHT BELIEBIG VORGEBEN

Das Landesarbeitsgericht stellte heraus, dass die gesetzlichen Regelungen nicht vorschreiben, wie der betreuende Elternteil die notwendige Betreuung im Einzelnen zeitlich und organisatorisch gestalten muss.

Zur Betreuung gehören nicht nur unmittelbare Pflegemaßnahmen wie die Verabreichung von Medikamenten.

Auch die Begleitung zu Arztterminen, die Beaufsichtigung und die fürsorgliche Anwesenheit können Bestandteil der erforderlichen Betreuung sein.

Dass sich ein Elternteil während der Freistellung möglicherweise auch mit privaten Angelegenheiten beschäftigt, bedeutet deshalb nicht automatisch, dass er seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt.

Entscheidend bleibt, ob die gesetzlichen Voraussetzungen für die Freistellung tatsächlich vorliegen.

3. ARBEITGEBER MUSS KÜNDIGUNGSGRUND BEWEISEN

Ein weiterer Schwerpunkt der Entscheidung betrifft die Darlegungs- und Beweislast.

Will ein Arbeitgeber wegen angeblich unentschuldigten Fehlens kündigen, muss er grundsätzlich die Tatsachen darlegen und beweisen, die eine solche Kündigung rechtfertigen.

Hierzu gehört auch, dass keine vom Arbeitnehmer geltend gemachten Rechtfertigungsgründe vorliegen.

Allerdings muss der Arbeitnehmer seinerseits nachvollziehbar darlegen, weshalb sein Fernbleiben entschuldigt gewesen sein soll.

Im entschiedenen Fall konnte der Arbeitgeber nicht ausreichend darlegen, dass der Arbeitnehmer unberechtigt der Arbeit ferngeblieben war oder sich die Freistellung bewusst durch Täuschung erschlichen hatte.

Die bloße Vermutung, der Arbeitnehmer habe die Zeit anderweitig genutzt, genügte hierfür nicht.

4. FRISTLOSE KÜNDIGUNG WEGEN ANGEBLICH FALSCHER ANGABEN IM PROZESS

Auch die spätere fristlose Kündigung hielt der gerichtlichen Überprüfung nicht stand.

Grundsätzlich kann ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflichten erheblich verletzen, wenn er in einem Kündigungsschutzprozess bewusst unwahre Tatsachen behauptet, um sich einen Vorteil zu verschaffen.

Eine solche Pflichtverletzung kann im Einzelfall sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Im vorliegenden Verfahren ließ sich jedoch nicht feststellen, dass der Arbeitnehmer bewusst falsche Angaben gemacht hatte.

Insbesondere war die Frage, ob und in welchem Umfang der Arbeitnehmer mit der Kindesmutter einen gemeinsamen Haushalt geführt hatte, zwischen den Parteien umstritten.

Das Gericht sah keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitnehmer vorsätzlich unwahr vorgetragen oder einen Prozessbetrug versucht hatte.

Damit fehlte es auch für die zweite Kündigung an einem tragfähigen Kündigungsgrund.

WAS BEDEUTET DAS URTEIL FÜR ARBEITNEHMER?

Arbeitnehmer, die wegen der notwendigen Betreuung eines erkrankten Kindes der Arbeit fernbleiben, dürfen nicht allein aufgrund unbelegter Verdachtsmomente mit einer Kündigung belastet werden.

Wichtig ist jedoch, dass die gesetzlichen Voraussetzungen der Freistellung tatsächlich erfüllt sind und die erforderlichen Nachweise vorliegen.

Auch sollten Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber und im gerichtlichen Verfahren wahrheitsgemäße Angaben machen.

Wer wegen der Erkrankung seines Kindes eine Kündigung erhält, sollte diese rechtzeitig anwaltlich überprüfen lassen.

WAS BEDEUTET DAS URTEIL FÜR ARBEITGEBER?

Arbeitgeber sollten sorgfältig zwischen einem berechtigten Freistellungsanspruch und einem tatsächlich nachweisbaren Missbrauch unterscheiden.

Allein der Umstand, dass ein Arbeitnehmer während seiner Freistellung möglicherweise auch private Angelegenheiten erledigt, rechtfertigt nicht ohne Weiteres eine Kündigung.

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt eine entsprechende Pflichtverletzung voraus. Wird die Kündigung auf einen Verdacht gestützt, müssen auch die besonderen Anforderungen an eine Verdachtskündigung erfüllt sein.

FAZIT

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern verdeutlicht, dass der gesetzliche Freistellungsanspruch zur Betreuung erkrankter Kinder arbeitsrechtlich geschützt ist.

Der Arbeitgeber kann nicht allein aus Zweifeln an der konkreten Organisation der Betreuung auf einen Missbrauch schließen.

Wer eine Kündigung auf unberechtigtes Fernbleiben von der Arbeit oder bewusst falsche Angaben stützen möchte, muss die hierfür erforderlichen Voraussetzungen nachweisen.

Im entschiedenen Fall waren sowohl die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung unwirksam.

RECHTLICHE BERATUNG IM ARBEITSRECHT

Sie haben wegen einer Freistellung zur Kinderbetreuung eine Abmahnung oder Kündigung erhalten? Oder möchten Sie als Arbeitgeber prüfen lassen, unter welchen Voraussetzungen arbeitsrechtliche Maßnahmen zulässig sind?

Die Kanzlei Demir berät und vertritt Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Kündigungen, Kündigungsschutzverfahren und weiteren Fragen des Arbeitsrechts.

Quelle: Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 30.06.2026 – 2 SLa 14/26.

Bundesgerichtshof, Urteil vom 12.03.2024 – Az. VI ZR 280/22

Wer nach einem unverschuldeten Verkehrsunfall einen Kfz-Sachverständigen mit der Begutachtung seines beschädigten Fahrzeugs beauftragt, darf grundsätzlich darauf vertrauen, dass die notwendigen Gutachterkosten vom Schädiger beziehungsweise dessen Haftpflichtversicherung übernommen werden.

Doch was gilt, wenn der Sachverständige überhöhte Kosten berechnet oder einzelne Rechnungspositionen zwischen den Beteiligten umstritten sind?

Mit dieser Frage befasste sich der Bundesgerichtshof (BGH) in seinem Urteil vom 12. März 2024.

Das Gericht stellte klar: Die zum sogenannten Werkstattrisiko entwickelten Grundsätze gelten auch für die Kosten eines Kfz-Sachverständigen. Damit stärkt der BGH die Rechte von Unfallgeschädigten, zieht zugleich aber wichtige Grenzen.

DER SACHVERHALT

Nach einem Verkehrsunfall ließ der Geschädigte sein beschädigtes Fahrzeug durch eine Kfz-Sachverständige begutachten.

Die vollständige Haftung der gegnerischen Kfz-Haftpflichtversicherung für die Unfallfolgen war zwischen den Parteien unstreitig.

Die Sachverständige berechnete für die Begutachtung unter anderem einen zusätzlichen Betrag von 20 Euro für Corona-Schutzmaßnahmen. Hiermit sollten insbesondere Aufwendungen für Desinfektionsmittel, Einwegreinigungstücher und Einmalhandschuhe abgedeckt werden.

Die Versicherung erstattete die Gutachterkosten mit Ausnahme dieser Pauschale.

Da der Geschädigte seinen Schadensersatzanspruch hinsichtlich der Sachverständigenkosten an die Gutachterin abgetreten hatte, verlangte diese die verbleibenden 20 Euro unmittelbar von der Versicherung.

Nachdem sowohl das Amtsgericht als auch das Landgericht die Klage abgewiesen hatten, befasste sich der Bundesgerichtshof mit dem Fall.

DIE ENTSCHEIDUNG DES BUNDESGERICHTSHOFS

Der BGH hob das Urteil des Landgerichts auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung zurück.

Dabei stellte er grundlegende Regeln zur Erstattungsfähigkeit von Sachverständigenkosten nach einem Verkehrsunfall auf.

1. DAS SACHVERSTÄNDIGENRISIKO TRÄGT GRUNDSÄTZLICH DER SCHÄDIGER

Nach § 249 Abs. 2 Satz 1 BGB kann der Geschädigte den zur Wiederherstellung erforderlichen Geldbetrag verlangen.

Hierzu gehören grundsätzlich auch die Kosten eines Kfz-Sachverständigengutachtens, sofern dessen Einholung zur Schadensfeststellung erforderlich und zweckmäßig ist.

Bereits für Reparaturkosten hatte der Bundesgerichtshof entschieden, dass der Geschädigte grundsätzlich nicht für Fehler oder überhöhte Kostenansätze einer von ihm beauftragten Werkstatt einstehen muss, soweit diese außerhalb seiner Erkenntnis- und Einflussmöglichkeiten liegen.

Diese Grundsätze übertrug der BGH nun ausdrücklich auf die Kosten eines Kfz-Sachverständigen.

Der Geschädigte kann regelmäßig nicht beurteilen, ob der Gutachter sämtliche Arbeitsschritte wirtschaftlich und fachgerecht durchführt.

Deshalb können auch überhöhte Rechnungspositionen erstattungsfähig sein, wenn sie für den Geschädigten nicht erkennbar waren und ihn kein Auswahl- oder Überwachungsverschulden trifft.

Das gilt nach der Entscheidung sogar für Kosten einzelner Maßnahmen, die der Sachverständige tatsächlich nicht durchgeführt hat, sofern dies für den Geschädigten nicht erkennbar war.

2. KEIN FREIBRIEF FÜR ÜBERHÖHTE GUTACHTERRECHNUNGEN

Die Entscheidung bedeutet allerdings nicht, dass jede Rechnung eines Sachverständigen ungeprüft erstattet werden muss.

Der Geschädigte bleibt verpflichtet, im Rahmen seiner Möglichkeiten wirtschaftlich vernünftig zu handeln.

Er muss zwar grundsätzlich nicht mehrere Angebote einholen, um den günstigsten Gutachter zu finden.

Sind die verlangten Preise jedoch bereits bei der Beauftragung erkennbar deutlich überhöht, kann ein Auswahlverschulden vorliegen.

Auch bei einer späteren Rechnung kann eine gewisse Plausibilitätskontrolle erforderlich sein.

Weicht die Rechnung beispielsweise für den Geschädigten erkennbar von der Honorarvereinbarung ab oder enthält sie offensichtlich überhöhte Nebenkosten, kann die Erstattungsfähigkeit eingeschränkt sein.

3. ENTSCHEIDEND IST, OB DIE GUTACHTERRECHNUNG BEREITS BEZAHLT WURDE

Besondere Bedeutung hat die Entscheidung für die Abwicklung noch nicht bezahlter Sachverständigenrechnungen.

Hat der Geschädigte die Rechnung noch nicht vollständig beglichen, kann er sich grundsätzlich dennoch auf das Sachverständigenrisiko berufen.

Will er dieses Risiko nicht selbst tragen, muss er allerdings Zahlung an den Sachverständigen verlangen und nicht an sich selbst.

Dies erfolgt Zug um Zug gegen Abtretung etwaiger Ansprüche des Geschädigten gegen den Sachverständigen, die das Sachverständigenrisiko betreffen.

Auf diese Weise kann die gegnerische Versicherung mögliche Ansprüche wegen überhöhter oder unberechtigter Kostenpositionen gegenüber dem Gutachter verfolgen.

Verlangt der Geschädigte bei unbezahlter Rechnung dagegen Zahlung an sich selbst, kann er sich nicht auf diese Risikoentlastung berufen.

4. BESONDERHEIT BEI ABTRETUNG AN DEN KFZ-SACHVERSTÄNDIGEN

Ein weiterer wesentlicher Punkt betrifft Fälle, in denen der Geschädigte seinen Anspruch auf Erstattung der Gutachterkosten an den Sachverständigen abtritt.

Der BGH stellte klar, dass sich der Sachverständige bei einer eigenen Klage aus abgetretenem Recht nicht auf das Sachverständigenrisiko berufen kann.

Der besondere Schutz soll dem Unfallgeschädigten zugutekommen, nicht dem Sachverständigen selbst.

Macht der Gutachter den abgetretenen Schadensersatzanspruch geltend, muss er deshalb darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass die berechneten Leistungen tatsächlich erbracht wurden und die geltend gemachten Kosten erforderlich waren.

Diese Unterscheidung ist für die Regulierung von Verkehrsunfallschäden von erheblicher praktischer Bedeutung.

5. WAR DIE CORONA-PAUSCHALE ERSTATTUNGSFÄHIG?

Im konkreten Fall ging es um lediglich 20 Euro für Corona-Schutzmaßnahmen.

Das Landgericht hatte die Erstattung unter anderem mit der Begründung abgelehnt, dass die Schutzmaßnahmen nicht unmittelbar der Schadensbeseitigung dienten.

Dieser Argumentation folgte der BGH nicht.

Auch Schutzmaßnahmen, die im Rahmen einer unfallbedingt erforderlichen Begutachtung durchgeführt werden, können grundsätzlich zu den ersatzfähigen Kosten gehören.

Allerdings entschied der BGH nicht abschließend, dass die geltend gemachten 20 Euro zu erstatten waren.

Da die Sachverständige aus abgetretenem Recht klagte, musste sie die tatsächliche Durchführung und Erforderlichkeit der Maßnahmen sowie die Angemessenheit der Kosten darlegen und gegebenenfalls beweisen.

Zur weiteren Prüfung verwies der BGH den Rechtsstreit an das Landgericht zurück.

WAS BEDEUTET DAS URTEIL FÜR UNFALLGESCHÄDIGTE?

Unfallgeschädigte dürfen grundsätzlich einen qualifizierten Kfz-Sachverständigen ihrer Wahl mit der Begutachtung ihres Fahrzeugs beauftragen.

Sie müssen normalerweise nicht im Vorfeld den günstigsten Anbieter suchen oder jede einzelne Kostenposition fachlich überprüfen können.

Stellt sich später heraus, dass der Gutachter überhöhte Beträge berechnet hat, bedeutet dies nicht automatisch, dass der Geschädigte die Mehrkosten selbst tragen muss.

Entscheidend ist insbesondere, ob die Überhöhung erkennbar war, ob die Rechnung bereits bezahlt wurde und in welcher Form die Erstattung verlangt wird.

WAS BEDEUTET DAS URTEIL FÜR KFZ-SACHVERSTÄNDIGE UND VERSICHERUNGEN?

Für Kfz-Sachverständige zeigt die Entscheidung, dass eine Abtretung der Schadensersatzforderung nicht automatisch die Durchsetzung sämtlicher Rechnungspositionen erleichtert.

Klagt der Sachverständige selbst aus abgetretenem Recht, kann er sich nicht auf die besonderen Grundsätze des Sachverständigenrisikos stützen.

Versicherungen wiederum können Gutachterkosten nicht allein deshalb gegenüber dem Geschädigten kürzen, weil sie einzelne Positionen nachträglich für überhöht halten.

Die rechtliche Beurteilung hängt maßgeblich von den Umständen des jeweiligen Schadensfalls ab.

FAZIT

Mit seinem Urteil vom 12. März 2024 hat der Bundesgerichtshof die Grundsätze des Werkstattrisikos ausdrücklich auf das Sachverständigenrisiko übertragen.

Der Unfallgeschädigte soll grundsätzlich nicht für überhöhte Kosten verantwortlich sein, die außerhalb seiner Erkenntnis- und Einflussmöglichkeiten entstehen.

Gleichzeitig unterscheidet der BGH deutlich zwischen Ansprüchen des Geschädigten und Ansprüchen, die ein Sachverständiger aus abgetretenem Recht geltend macht.

Gerade bei gekürzten Gutachterrechnungen kommt es deshalb auf die rechtlich richtige Vorgehensweise an.

RECHTLICHE BERATUNG IM VERKEHRSRECHT

Ihre Kfz-Haftpflichtversicherung oder die Versicherung des Unfallgegners hat Sachverständigenkosten gekürzt? Oder bestehen nach einem Verkehrsunfall Streitigkeiten über die Höhe des Schadensersatzes?

Die Kanzlei Demir berät und vertritt Unfallgeschädigte bei der Durchsetzung ihrer Schadensersatzansprüche, insbesondere bei Streitigkeiten über Reparaturkosten, Sachverständigenkosten und die Regulierung von Verkehrsunfällen.

Quelle: Bundesgerichtshof, Urteil vom 12.03.2024 – VI ZR 280/22.

BGH ZUM SACHVERSTÄNDIGENRISIKO: WARUM KFZ-GUTACHTER IHR HONORAR VERTRAGLICH ABSICHERN SOLLTEN

Bundesgerichtshof, Urteil vom 12.03.2024 – Az. VI ZR 280/22

Die Regulierung von Sachverständigenkosten nach einem Verkehrsunfall führt immer wieder zu Streitigkeiten zwischen Kfz-Sachverständigen und Haftpflichtversicherungen.

Häufig kürzt die gegnerische Haftpflichtversicherung einzelne Rechnungspositionen mit der Begründung, das berechnete Grundhonorar oder die geltend gemachten Nebenkosten seien überhöht.

Dabei wenden die Versicherungen unterschiedliche Berechnungsmethoden an. Während einige Versicherer das Sachverständigenhonorar anhand eines von ihnen angenommenen Zeitaufwands für die Gutachtenerstellung zuzüglich bestimmter Nebenkosten bemessen, greifen andere auf selbst entwickelte Honorartabellen oder interne Prüf- und Abrechnungsmodelle zurück.

Die auf dieser Grundlage vorgenommenen Kürzungen sind jedoch nicht allein deshalb berechtigt, weil die vom Sachverständigen berechnete Vergütung die von der Versicherung angesetzten Beträge übersteigt. Insbesondere sind versicherungsinterne Berechnungsmodelle nicht ohne Weiteres für das Vertragsverhältnis zwischen dem Geschädigten und dem Sachverständigen maßgeblich.

Mit Urteil vom 12. März 2024 (Az. VI ZR 280/22) hat der Bundesgerichtshof entschieden, dass die Grundsätze des sogenannten Werkstattrisikos auch auf die Kosten eines Kfz-Sachverständigen Anwendung finden.

Für Unfallgeschädigte ist diese Entscheidung grundsätzlich vorteilhaft. Für Kfz-Sachverständige ergeben sich daraus jedoch rechtliche Besonderheiten, die bereits bei der Auftragserteilung berücksichtigt werden sollten.

1. DIE ZUG-UM-ZUG-LÖSUNG DES BGH

Hat der Unfallgeschädigte die Rechnung des Kfz-Sachverständigen noch nicht vollständig bezahlt, kann er sich unter bestimmten Voraussetzungen dennoch auf das sogenannte Sachverständigenrisiko berufen.

Das bedeutet: Der Geschädigte muss im Verhältnis zum Schädiger grundsätzlich nicht für überhöhte oder unberechtigte Kostenansätze des Gutachters einstehen, die für ihn nicht erkennbar waren und außerhalb seiner Einflussmöglichkeiten lagen.

Nach der Rechtsprechung des BGH kann der Geschädigte in diesem Fall verlangen, dass der Schädiger beziehungsweise dessen Haftpflichtversicherung die noch offenen Sachverständigenkosten unmittelbar an den Gutachter zahlt.

Im Gegenzug muss der Geschädigte etwaige Ansprüche gegen den Sachverständigen, die das Sachverständigenrisiko betreffen, an den Schädiger abtreten.

Diese sogenannte Zug-um-Zug-Lösung soll verhindern, dass der Geschädigte selbst über die Berechtigung einzelner Rechnungspositionen mit dem Gutachter streiten muss.

Zugleich erhält der Schädiger die Möglichkeit, mögliche Ansprüche gegen den Sachverständigen selbst geltend zu machen.

2. PROBLEM: DIE VORHERIGE ABTRETUNG BESEITIGT DIE FÜR DIE ZUG-UM-ZUG-LÖSUNG ERFORDERLICHE ANWEISUNGSBEFUGNIS

In der Praxis lassen sich zahlreiche Kfz-Sachverständige bereits bei Auftragserteilung den Schadensersatzanspruch des Geschädigten auf Erstattung der Sachverständigenkosten gegen den Unfallgegner und dessen Haftpflichtversicherung abtreten.

Diese Abtretung erfolgt häufig nicht an Erfüllungs statt, sondern lediglich erfüllungshalber beziehungsweise zu Sicherungszwecken.

Der Sachverständige behält sich damit grundsätzlich vor, den Geschädigten selbst auf Zahlung seines Honorars in Anspruch zu nehmen, soweit die Vergütung nicht anderweitig ausgeglichen wird.

Der Geschädigte bleibt somit trotz der Abtretung dem Risiko ausgesetzt, die Sachverständigenkosten selbst tragen zu müssen.

Die Abtretung beseitigt daher nicht das Sachverständigenrisiko des Geschädigten. Sie schafft vielmehr ein anderes Problem.

Mit der wirksamen Abtretung geht der Schadensersatzanspruch gemäß § 398 BGB auf den Sachverständigen über.

Der Geschädigte ist hinsichtlich dieser Forderung nicht mehr Anspruchsinhaber.

Die vom Bundesgerichtshof entwickelte Zug-um-Zug-Lösung setzt jedoch gerade voraus, dass der Geschädigte als Gläubiger des Schadensersatzanspruchs die Zahlung des noch offenen Betrags unmittelbar an den Sachverständigen verlangen kann.

Nur dann kann er den Schädiger beziehungsweise dessen Haftpflichtversicherung auf Zahlung an den Gutachter in Anspruch nehmen, und zwar Zug um Zug gegen Abtretung etwaiger Rückforderungsansprüche gegen den Sachverständigen.

Hat der Geschädigte den Schadensersatzanspruch zuvor bereits wirksam an den Gutachter abgetreten, fehlt ihm hierfür die erforderliche Gläubigerstellung.

Er kann die Versicherung dann nicht mehr aufgrund eines eigenen Schadensersatzanspruchs zur Zahlung an den Sachverständigen anweisen beziehungsweise eine entsprechende Zahlung verlangen.

Das eigentliche Problem besteht somit darin, dass der Geschädigte weiterhin das wirtschaftliche Risiko einer Inanspruchnahme durch den Sachverständigen trägt, aufgrund der vorherigen Abtretung aber nicht mehr selbst über die Schadensersatzforderung verfügen kann.

3. MÖGLICHE LÖSUNG: RÜCKABTRETUNG DES SCHADENSERSATZANSPRUCHS AN DEN GESCHÄDIGTEN

Wurde der Schadensersatzanspruch bereits an den Kfz-Sachverständigen abgetreten, kann eine Rückabtretung an den Geschädigten erforderlich werden.

Durch die Rückabtretung wird der Geschädigte wieder Inhaber der betreffenden Forderung gegen den Schädiger beziehungsweise dessen Haftpflichtversicherung.

Er kann damit den noch offenen Schadensersatzanspruch wieder selbst geltend machen und verlangen, dass die Zahlung unmittelbar an den Sachverständigen erfolgt.

Dies geschieht nach den Grundsätzen der BGH-Rechtsprechung Zug um Zug gegen Abtretung etwaiger Ansprüche des Geschädigten gegen den Sachverständigen, die sich aus einer überhöhten oder anderweitig unberechtigten Abrechnung ergeben.

Die Rückabtretung stellt somit die für diese Vorgehensweise erforderliche Gläubigerstellung des Geschädigten wieder her.

Ob eine Rückabtretung im konkreten Fall erforderlich und ausreichend ist, hängt insbesondere von der Wirksamkeit und dem Inhalt der ursprünglichen Abtretungsvereinbarung ab.

Für den Sachverständigen ist damit allerdings noch keine endgültige Rechtssicherheit verbunden.

Denn mit der Zahlung durch die Haftpflichtversicherung ist nicht abschließend geklärt, ob der Sachverständige den erhaltenen Betrag dauerhaft behalten darf.

4. ACHTUNG: DIE VERSICHERUNG KANN ANSCHLIESSEND DEN GUTACHTER IN ANSPRUCH NEHMEN

Hier liegt ein für Kfz-Sachverständige besonders wichtiger Punkt.

Durch die Zug-um-Zug-Lösung wird zunächst der Geschädigte geschützt.

Der Gutachter erhält zwar unter Umständen die zuvor von der Versicherung gekürzten Sachverständigenkosten ausgezahlt.

Damit ist jedoch nicht abschließend geklärt, ob er diese Beträge dauerhaft behalten darf.

Denn der Schädiger beziehungsweise dessen Haftpflichtversicherung kann im Gegenzug etwaige Ansprüche des Geschädigten gegen den Sachverständigen erhalten.

Auf dieser Grundlage können anschließend Rückforderungsansprüche gegen den Gutachter geltend gemacht werden.

Beispielsweise kann die Versicherung einwenden, dass das berechnete Sachverständigenhonorar unangemessen hoch gewesen sei oder einzelne Leistungen nicht erbracht worden seien.

Ob ein solcher Rückforderungsanspruch tatsächlich besteht, muss gesondert geprüft werden.

Die Zahlung der Versicherung an den Sachverständigen bedeutet daher nicht automatisch, dass dessen Vergütungsanspruch auch der Höhe nach endgültig anerkannt wurde.

Die Zug-um-Zug-Lösung schützt damit in erster Linie den Geschädigten. Das Risiko eines anschließenden Rechtsstreits über die Berechtigung des Honorars kann sich auf den Sachverständigen verlagern.

5. WARUM EINE FEHLENDE HONORARVEREINBARUNG FÜR GUTACHTER RISKANT SEIN KANN

Besonders problematisch kann die Situation werden, wenn der Sachverständige mit seinem Auftraggeber vor Erstellung des Gutachtens keine konkrete Vergütungsvereinbarung getroffen hat.

Fehlt eine wirksame Vereinbarung über die Höhe der Vergütung, richtet sich diese nach den gesetzlichen Regelungen des Werkvertragsrechts.

Nach § 632 Abs. 2 BGB ist bei fehlender Taxe grundsätzlich die übliche Vergütung maßgeblich.

In einem späteren Rechtsstreit kann deshalb darüber gestritten werden, welche Vergütung für die konkrete Begutachtung üblich war.

Das Gericht muss diese Frage anhand der Umstände des Einzelfalls beurteilen und kann die Höhe gegebenenfalls unter Berücksichtigung geeigneter Vergleichsgrundlagen schätzen.

Für den Sachverständigen entsteht dadurch ein zusätzliches Prozessrisiko.

Denn ohne eine nachweisbare Honorarvereinbarung fehlt eine klare vertragliche Grundlage für die Berechnung des vereinbarten Honorars.

6. PRAXISTIPP: HONORAR BEREITS BEI AUFTRAGSERTEILUNG TRANSPARENT VEREINBAREN

Kfz-Sachverständige sollten deshalb darauf achten, bereits bei Auftragserteilung eine eindeutige und nachvollziehbare Vergütungsvereinbarung mit dem Geschädigten zu treffen.

Dabei kann beispielsweise das Grundhonorar anhand der Schadenhöhe und einer konkret bezeichneten Honorartabelle vereinbart werden.

Als Orientierung kommt etwa die zum Zeitpunkt der Beauftragung aktuelle BVSK-Honorarbefragung in Betracht.

Auch die zusätzlich berechneten Nebenkosten sollten möglichst bereits bei Vertragsschluss transparent und nachvollziehbar vereinbart werden.

Hierzu können insbesondere Fotokosten, Schreibkosten, Fahrtkosten und weitere erforderliche Nebenkosten gehören.

Entscheidend ist, dass für den Auftraggeber erkennbar ist, nach welchen Maßstäben sich die Vergütung berechnet.

Die Vereinbarung muss dabei nicht zwingend bereits einen endgültigen Eurobetrag enthalten, wenn die maßgebliche Schadenhöhe erst durch die Begutachtung festgestellt werden kann. Die Berechnungsgrundlage sollte jedoch hinreichend bestimmt und verständlich sein.

Eine solche Honorarvereinbarung kann die Rechtsposition des Sachverständigen in einem späteren Rückforderungsprozess erheblich verbessern.

Sie verhindert allerdings nicht jede Rückforderung. Insbesondere bleiben die Wirksamkeit der Vereinbarung, etwaige Aufklärungspflichten und die Frage einer für den Geschädigten erkennbaren deutlichen Überhöhung zu berücksichtigen.

7. AUCH DIE ABTRETUNGSERKLÄRUNG SOLLTE ÜBERPRÜFT WERDEN

Neben der Honorarvereinbarung sollten Kfz-Sachverständige ihre verwendeten Abtretungsformulare rechtlich überprüfen lassen.

Eine bereits bei Auftragserteilung erklärte Abtretung des Schadensersatzanspruchs kann die spätere Anwendung der Zug-um-Zug-Lösung erschweren.

Zudem unterliegen vorformulierte Abtretungserklärungen den gesetzlichen Anforderungen an Allgemeine Geschäftsbedingungen.

Unklare oder intransparente Klauseln können unwirksam sein.

Deshalb sollten die Honorarvereinbarung, eine etwaige Abtretung und die vorgesehene Zahlungsabwicklung rechtlich aufeinander abgestimmt sein.

FAZIT: DER GESCHÄDIGTE IST GESCHÜTZT – DER GUTACHTER NICHT AUTOMATISCH

Das Urteil des Bundesgerichtshofs vom 12.03.2024 (VI ZR 280/22) stärkt die Rechtsposition von Unfallgeschädigten bei Streitigkeiten über Sachverständigenkosten.

Für Kfz-Sachverständige ist die Entscheidung jedoch mit wichtigen Risiken verbunden.

Wurde der Schadensersatzanspruch bereits an den Gutachter abgetreten, kann zur Anwendung der Zug-um-Zug-Lösung eine Rückabtretung an den Geschädigten erforderlich sein.

Erhält der Sachverständige anschließend die zuvor gekürzten Gutachterkosten, kann der Schädiger beziehungsweise dessen Haftpflichtversicherung aufgrund abgetretener Gegenansprüche dennoch versuchen, vermeintlich überhöhte Beträge zurückzufordern.

Eine bereits bei Auftragserteilung wirksam und transparent vereinbarte Vergütung kann die Verteidigung gegen solche Ansprüche deutlich erleichtern.

RECHTLICHE BERATUNG FÜR KFZ-SACHVERSTÄNDIGE

Die Kanzlei Demir berät und vertritt Kfz-Sachverständige bei Streitigkeiten über Sachverständigenhonorare, Honorarkürzungen durch Haftpflichtversicherungen, Rückforderungsansprüche sowie bei der rechtlichen Gestaltung von Honorar- und Abtretungsvereinbarungen.

Quelle: Bundesgerichtshof, Urteil vom 12.03.2024 – VI ZR 280/22.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.01.2025 – Az. 2 AZR 68/24

Wer eine Kündigung per Einwurf-Einschreiben versendet, sollte sich nicht allein auf den Einlieferungsbeleg und die elektronische Sendungsverfolgung verlassen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat klargestellt, dass diese Nachweise allein nicht ausreichen, um den Zugang einer Kündigung beim Arbeitnehmer zu beweisen.


DER SACHVERHALT

Eine Arbeitgeberin hatte einer Arbeitnehmerin, die aufgrund ihrer Schwangerschaft unter besonderem Kündigungsschutz stand, nach behördlicher Zustimmung erneut gekündigt.

Das Kündigungsschreiben wurde nach Angaben der Arbeitgeberin per Einwurf-Einschreiben versendet. Als Nachweis legte sie einen Einlieferungsbeleg sowie einen Ausdruck der elektronischen Sendungsverfolgung vor. Danach war die Sendung zugestellt worden.

Die Arbeitnehmerin bestritt jedoch, das Kündigungsschreiben erhalten zu haben.


DIE ENTSCHEIDUNG DES BUNDESARBEITSGERICHTS

Das Bundesarbeitsgericht entschied zugunsten der Arbeitnehmerin.

Nach Auffassung des Gerichts begründen der Einlieferungsbeleg eines Einwurf-Einschreibens und der elektronische Sendungsstatus allein keinen sogenannten Anscheinsbeweis für den tatsächlichen Zugang des Kündigungsschreibens.

Der Einlieferungsbeleg bestätigt lediglich die Aufgabe einer Sendung bei der Post. Auch die elektronische Mitteilung über eine Zustellung genügt ohne weitere Nachweise nicht, um den ordnungsgemäßen Einwurf in den Briefkasten des Empfängers zu belegen.

Im entschiedenen Fall fehlte insbesondere eine Reproduktion des Auslieferungsbelegs. Auch ein Zeuge für den tatsächlichen Einwurf stand nicht zur Verfügung.

Da die Arbeitgeberin den Zugang der Kündigung nicht beweisen konnte, blieb die Kündigung ohne die beabsichtigte Beendigungswirkung.


WAS BEDEUTET DAS FÜR ARBEITNEHMER?

Bestreitet ein Arbeitnehmer, eine Kündigung erhalten zu haben, muss grundsätzlich der Arbeitgeber den Zugang des Kündigungsschreibens beweisen.

Die bloße Behauptung, die Kündigung sei per Einwurf-Einschreiben versendet und laut Sendungsverfolgung zugestellt worden, reicht hierfür nicht zwingend aus.

Wichtig: Ist eine Kündigung tatsächlich zugegangen, muss eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang erhoben werden (§ 4 KSchG). Arbeitnehmer sollten daher unverzüglich rechtlichen Rat einholen.


WAS SOLLTEN ARBEITGEBER BEACHTEN?

Arbeitgeber tragen das Risiko, den Zugang einer Kündigung im Streitfall nicht nachweisen zu können.

Es empfiehlt sich daher, Kündigungsschreiben möglichst persönlich gegen Empfangsbestätigung oder durch einen zuverlässigen Boten zustellen zu lassen.

Bei einer Botenzustellung sollte dokumentiert werden, welches Schreiben übergeben oder eingeworfen wurde und wann und wo die Zustellung erfolgte. Der Bote sollte den Inhalt des Schreibens kennen und den Einwurf gegebenenfalls als Zeuge bestätigen können.

Wird dennoch ein Einwurf-Einschreiben verwendet, sollten sämtliche verfügbaren Zustellnachweise rechtzeitig gesichert werden.


FAZIT

Ein Einwurf-Einschreiben bietet nicht automatisch einen ausreichenden Zugangsnachweis. Entscheidend ist, ob der tatsächliche Zugang im Streitfall bewiesen werden kann.

Für Arbeitnehmer kann ein fehlender Zugangsnachweis entscheidend sein. Arbeitgeber sollten besonderen Wert auf eine nachweisbare Zustellung legen.


RECHTLICHE BERATUNG IM ARBEITSRECHT

Sie haben eine Kündigung erhalten oder Fragen zur rechtssicheren Beendigung eines Arbeitsverhältnisses?

Die Rechtsanwaltskanzlei Serkan Demir berät und vertritt Sie bei arbeitsrechtlichen Fragestellungen, insbesondere im Zusammenhang mit Kündigungen und Kündigungsschutzverfahren.


Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.01.2025 – 2 AZR 68/24.

Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 09.01.2026 – Az. 10 SLa 615/25

Muss ein Arbeitnehmer während eines laufenden Kündigungsschutzprozesses wieder zur Arbeit erscheinen, obwohl sein Arbeitgeber ihm zuvor gekündigt hat?

Mit dieser für die arbeitsrechtliche Praxis bedeutsamen Frage hat sich das Hessische Landesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 9. Januar 2026 befasst.

Das Gericht stellte klar: Grundsätzlich besteht während eines Kündigungsschutzprozesses keine Verpflichtung des Arbeitnehmers, seine Arbeitsleistung beim bisherigen Arbeitgeber wieder aufzunehmen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann jedoch eine Ausnahme gelten. Verweigert der Arbeitnehmer dann weiterhin die Arbeitsleistung, kann dies nach vorheriger Abmahnung sogar eine Kündigung rechtfertigen.



DER SACHVERHALT

Der Kläger war seit Mai 2021 bei der beklagten Arbeitgeberin als Monteur beschäftigt. Die Arbeitgeberin hatte ihm mehrfach gekündigt. Gegen diese Kündigungen wehrte sich der Arbeitnehmer gerichtlich.

Während der Kündigungsschutzverfahren nahm der Arbeitnehmer eine Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber auf.

Mit Schreiben vom 5. Februar 2025 erklärte die bisherige Arbeitgeberin ausdrücklich, dass sie die Unwirksamkeit ihrer zuvor ausgesprochenen Kündigungen einräume. Gleichzeitig forderte sie den Arbeitnehmer auf, seine Tätigkeit am 7. April 2025 wieder aufzunehmen.

Der Arbeitnehmer erschien jedoch nicht zur Arbeit.

Daraufhin mahnte die Arbeitgeberin ihn am 9. April 2025 wegen seines Nichterscheinens ab. Nachdem er die Arbeit weiterhin nicht wieder aufgenommen hatte, sprach sie am 16. April 2025 eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung aus.

Auch gegen diese Kündigung erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage.



GRUNDSATZ: KEINE ARBEITSPFLICHT WÄHREND DES KÜNDIGUNGSSCHUTZPROZESSES

Das Hessische Landesarbeitsgericht stellte zunächst klar, dass ein Arbeitnehmer nach einer arbeitgeberseitigen Kündigung grundsätzlich nicht verpflichtet ist, während des laufenden Kündigungsschutzprozesses von sich aus seine Arbeitsleistung wieder aufzunehmen.

Der Grund hierfür liegt in der Kündigung selbst.

Mit dem Ausspruch der Kündigung bringt der Arbeitgeber regelmäßig zum Ausdruck, dass er die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nach dem vorgesehenen Beendigungszeitpunkt nicht mehr entgegennehmen möchte.

Der Arbeitnehmer muss deshalb grundsätzlich nicht von sich aus zur Arbeit erscheinen oder seine Arbeitsleistung erneut anbieten.

Dies gilt auch dann, wenn sich die Kündigung später als unwirksam herausstellt.



AUSNAHME: ARBEITSPFLICHT KANN WIEDER AUFLEBEN

Nach Auffassung des Hessischen Landesarbeitsgerichts kann jedoch eine Ausnahme von diesem Grundsatz bestehen.

Eine Verpflichtung zur Wiederaufnahme der Arbeit kann entstehen, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich und ernsthaft einräumt, dass seine zuvor ausgesprochene Kündigung unwirksam war.

Zusätzlich muss der Arbeitgeber unmissverständlich erklären, dass er die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wieder als Erfüllung des bestehenden Arbeitsvertrags entgegennehmen möchte.

Eine bloße Aufforderung zur vorläufigen Beschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses genügt hierfür nicht ohne Weiteres.

Entscheidend ist vielmehr, dass der Arbeitgeber tatsächlich bereit ist, das bisherige Arbeitsverhältnis fortzusetzen und die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung wieder anzunehmen.

Im entschiedenen Fall waren diese Voraussetzungen nach Auffassung des Gerichts erfüllt.

Die Arbeitgeberin hatte ausdrücklich die Unwirksamkeit ihrer Kündigungen eingeräumt und den Arbeitnehmer zur Wiederaufnahme seiner Tätigkeit aufgefordert.



FRISTLOSE KÜNDIGUNG WEGEN ARBEITSVERWEIGERUNG

Der Arbeitnehmer kam der Aufforderung zur Wiederaufnahme seiner Arbeit nicht nach.

Das Hessische Landesarbeitsgericht wertete dieses Verhalten unter Berücksichtigung der konkreten Umstände als beharrliche Arbeitsverweigerung.

Dabei berücksichtigte das Gericht insbesondere, dass der Arbeitnehmer zuvor abgemahnt worden war und keine Umstände ersichtlich waren, die ihm die Rückkehr an seinen bisherigen Arbeitsplatz unzumutbar gemacht hätten.

Das Gericht hielt deshalb die außerordentliche Kündigung vom 16. April 2025 gemäß § 626 Abs. 1 BGB für wirksam.



WAS BEDEUTET DAS FÜR ARBEITNEHMER?

Arbeitnehmer müssen nach einer Kündigung grundsätzlich nicht allein deshalb wieder zur Arbeit erscheinen, weil ein Kündigungsschutzprozess läuft.

Erklärt der Arbeitgeber jedoch ausdrücklich, dass er an der Kündigung nicht mehr festhält, und fordert er ernsthaft zur Wiederaufnahme der vertraglich geschuldeten Tätigkeit auf, kann sich die rechtliche Situation ändern.

Eine solche Aufforderung sollte daher keinesfalls ungeprüft ignoriert werden.

Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer zwischenzeitlich bereits eine neue Beschäftigung aufgenommen hat.

Wer trotz bestehender Arbeitspflicht und nach einer Abmahnung die Arbeitsaufnahme beharrlich verweigert, riskiert eine erneute und möglicherweise wirksame Kündigung.



WAS BEDEUTET DAS FÜR ARBEITGEBER?

Auch Arbeitgeber müssen bei der Aufforderung zur Wiederaufnahme der Arbeit sorgfältig vorgehen.

Nicht jede Arbeitsaufforderung während eines Kündigungsschutzverfahrens führt automatisch dazu, dass der Arbeitnehmer wieder zur Arbeitsleistung verpflichtet ist.

Der Arbeitgeber muss vielmehr eindeutig zum Ausdruck bringen, dass er die Unwirksamkeit seiner bisherigen Kündigung anerkennt und bereit ist, die Arbeitsleistung als Erfüllung des fortbestehenden Arbeitsvertrags entgegenzunehmen.

Erst unter diesen Voraussetzungen kann eine entsprechende Arbeitspflicht bestehen.

Verweigert der Arbeitnehmer anschließend ohne rechtfertigenden Grund die Arbeitsaufnahme, kommen arbeitsrechtliche Maßnahmen wie eine Abmahnung und gegebenenfalls eine erneute Kündigung in Betracht.



FAZIT

Das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts verdeutlicht die wichtige Unterscheidung zwischen dem Grundsatz und der Ausnahme.

Grundsätzlich ist ein Arbeitnehmer während eines laufenden Kündigungsschutzprozesses nicht verpflichtet, seine Arbeit beim kündigenden Arbeitgeber wieder aufzunehmen.

Etwas anderes kann jedoch gelten, wenn der Arbeitgeber die Unwirksamkeit seiner Kündigung ernsthaft einräumt und die Wiederaufnahme der Arbeit als Erfüllung des bestehenden Arbeitsvertrags verlangt.

Verweigert der Arbeitnehmer in dieser Situation beharrlich die Arbeitsleistung, kann nach einer Abmahnung eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.



RECHTLICHE BERATUNG IM ARBEITSRECHT

Sie befinden sich in einem Kündigungsschutzverfahren und Ihr Arbeitgeber fordert Sie zur Wiederaufnahme Ihrer Arbeit auf? Oder möchten Sie als Arbeitgeber wissen, wie eine solche Aufforderung rechtssicher erfolgen kann?

Die Kanzlei Demir berät und vertritt Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Kündigungen, Kündigungsschutzverfahren und sämtlichen Fragen rund um das bestehende Arbeitsverhältnis.



Quelle: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 09.01.2026 – 10 SLa 615/25.